محمد طه كنسوس :
باحث في علم الاجتماع والمقاولات :
سواء كنا نتحدث عن مواطنة الشركات أو الأخلاقيات المهنية، فإن موضوع الأخلاق موجود لدرجة كبرة في عالم الأعمال. سواء من حيث إدارة شؤون الموظفين أو العلاقات الهرمية أو في الاستراتيجيات التي تعتمدها الشركات، فإن الاتجاه هو اعتبار أن مسألة الأخلاق وعلاقتهابالشركات قديمة. وعلاوة على ذلك، فإن الأدبيات المتعلقة بالسؤال الأخلاقي في الإدارة مثمرة للغاية. الهدف من هذه المقالة هو اقتراح جرد لنماذج الإدارة المتعلقة بالأخلاقيات التنظيمية. ما يهمنا قبل كل شيء هو دراسة الطريقة التي يرى بها المؤلفون احترام الأخلاق داخل الشركة. من هذا المنظور، وتظل هناك طريقتان للتعامل مع مسألة الخيارات الأخلاقية:
إما أن يتم دراسة الخيارات الأخلاقية على المستوى التنظيميوالأهم في هذه الحالة هو وصف القواعد والقيم التي يجب أن تكون أساس قرارات المديرين. ما تم تسليط الضوء عليه هو إضفاء الطابع الرسمي على الأخلاقيات التنظيمية التي تشجع المديرين على اتباع القواعد والقيم التي وضعتها الشركة.
وإما أن يتم استكشاف الخيارات الأخلاقية من حيث العملية وفي هده الحالة ينصب التركيز على العملية الانعكاسية التي تحكم الخيارات. اي ان النهج الأخلاقي لا يتموقع على المستوى السياسي وانما يتعلق الأمر بالمسيرين وتأثير عملياتالتحكيم المعقدة.
ما يهمنا هنا هو فقط الطابع الرسمي للأخلاقيات التنظيمية كشكل من أشكال صياغة الاختيارات والسلوكياتداخل الشركات وكذلك مستويات النقد المختلفة الموجهة إليه.حيت انه من الضروري إظهار الأسس التي يستند إليها نهج تطبيع هذه السلوكيات ولكن يجب التأكيد أيضًا على أن الأخلاق كأداة إدارية تواجه المفارقة التالية حسب هنري برجسون (1984):
من خلال إنشاء نظام قيم للإشراف والتحكم في سلوك الموظفين، فإن الأخلاقيات التنظيمية تخاطر بأن تصبح اطارا أخلاقيًا مغلقًا. فان لم يكن تعريف الالزام مصحوبًا بشكل من أشكال الحرية يضمن للفرد حرية تقييد نفسه وفقًا لإرادته بما يطلب منه من اجل إنجاز مهامه، فإن الأخلاقيات التنظيمية تعد مغلقة في حد ذاتها ولا تمثل سوى أخلاقيات جزئية.
لذا، فإن خطر الأخلاق كأداة إدارية يكمن في كونها يجب ان لا تكون وسيلة لتحقيق هدف شمولي أكثرمن كونها غاية بحد ذاتها.
الأخلاقيات التنظيمية وقضاياها الأساسية
لدمج مسألة القيم في الإدارة، لدى الشركات إمكانية اعتماد الأخلاقيات التنظيمية. وبالتالي يمكن للمسيرين وضع قيود على سلوك الموظفين. للقيام بذلك، يجب إضفاء الطابع الرسمي على مجموعة من القواعد المرتبطة بنظام القيم الذي يحكم على ما هو جيد أو سيئ في سير العمل. فنشأة الأخلاق التنظيمية هي نتيجة إرادة سياسية من المسؤولين لتأطير وتوجيه سلوكيات الشركاء. الهدف من هذه المبادئ هو تزويد الأشخاص في الشركة بمعايير دقيقة فيما يتعلق بطريقة التعامل مع النزاعات أو تعديل القيم التي تنشأ في ممارستهم المهنية.يمكن ادا تعريف الأخلاقيات التنظيمية بأنها مجموعة القواعد الموضوعية، التي يضفي عليها الطابع الرسمي ويؤكدها المسيرون.
انطلاقا من تمييزديريبرينفي كتابه (1989) «La logique de l’honneur»،بين الثقافة التعاقدية للولايات المتحدة ومنطق الشرف الذي أسس الثقافة الفرنسية، يمكننا التمييز بين نوعين من الأخلاقيات التنظيمية:أخلاقيات رد الفعل المبنية على الأسس الأنجلو سكسونية وأخلاقيات تنظيم المجتمع أقرب إلى النموذج الثقافي الفرنسي. يوضح هذا التمييز أن إضفاء الطابع الرسمي على الأخلاق يشكل اختلافًا كبيرًا اعتمادًا على القضايا التي تكمن وراءه. وهكذا، في السياق الثقافي لأمريكا الشمالية، الذي يتميز باستخدام الكلي للتعاقد، فإن أخلاقيات رد الفعل تفرض قواعد تضمن أن السلوك يتم حسب التعاقد المتوافق عليه. إن الاختيار الأخلاقي في هده الحالة بالنسبة للمسير، يعني اتباع القواعد التي وضعتها المنظمة. عندئذٍ، يكون للمدونة الأخلاقية وظيفة إجبار المستخدمين على اتباع هذه المبادئ. من ناحية أخرى، فإن أخلاقيات تنظيم المجتمع، خاصة بالسياق الفرنسي، تكون أكثر توافقية حيت ترتكز على القيم التي تهدف إلى إنشاء تعريف للأشخاص في الشركة. وينتج الخيار الأخلاقي عن شعور بالعمل فيما يتعلق بخطة العمل.
الأخلاقيات التنظيمية وأشكال تنظيم المجتمع
في إشكالية تنظيم المجتمع، تشير الأخلاق إلى قيم المنظمة التي تربط الناس وتعطيهم التوجيه. وتتمثل مهمتها في ضمان استدامة الأعمال التجارية وتنمية الأشخاص الذين يؤلفونها؛ إنها تولد الإحساس بالجهد الجماعي. يُفهم السؤال الأخلاقي من حيث تمثيل الشركة كمجتمع، حيث من الضروري إنشاء إطار أخلاقي لضمان فعالية العمل الجماعي. ينطوي الأخير على تأكيد القيم، دون أن يقتصر على نظام التنسيق بالقواعد. على هذا النحو، يمكن مساواة خطط الثقافة والأعمال بالأخلاق. والواقع أنه يشير إلى تعريف الغرض الذي يمنح الممارسات حدودها ومبرراتها. ثم يُنظر إلى الأخلاق على أنها “عقد اجتماعي” أقل توجيهًا لأنها أقل رسمية من مدونات الأخلاق الأمريكية. ينص هذا العقد على المبادئ التوجيهيةالاقتصادية والاجتماعية للشركةفهو يشبه إلى حد ما في النسخة الفرنسيةبحسب رولان ريتر في كتابه : (1985) « Pouvoir et politique : Au-delà de la culture d’entreprise ».
مخطط فلسفة الشركات يوضح هذا المنظور ويستند إلى فكرة أنه من خلال مساعدة المستخدمين على أن يصبحوا أفضل، تضمن الشركة تطورها أي ان فكرة تعزيز مسؤولية المستخدمين في الشركة تعتبر المبدأ الوحيد القادر على تأسيس تطوير ربحية الشركة.
من منظور الأخلاق كشكل من أشكال تنظيم المجتمع، يتم تمثيل الشركة كمجتمع. فالعلاقة الإنسانية / التنظيمية ليست تعاقدية أو موضوعية فقط: بل هي أيضًا تحددها عناصر ذات طبيعة نفسية ورمزية.
ولكي تتجاوز مثل هذه الأخلاق التنظيمية مرحلة الخطاب، من الضروري أن يكون لدى الشركة إدارة للموارد البشرية بما يتماشى مع فكرة المجتمع لكي يتم توجيه الممارسات نحو الإدارة الفردية والجماعية التي تركز على المدى الطويل وتشمل على سبيل المثال جهودًا كبيرة من حيث التطوير الوظيفي والتدريب.
تعتبر الأخلاق التنظيمية المجتمعية مثيرة للاهتمام إدا ما اقترنت بأبعاد محددة. من ناحية أخرى، فإنها منفتحة للغاية على النقد عندما يتم تقديمها كنموذج عالمي للتفكير في الأخلاق، أي عندما نعتبر أن هذه هي الطريقة الوحيدة التي تسمح للناس بالعثور على معنى في عملهم.
أخلاقيات رد الفعل
لفهم إضفاء الطابع الرسمي على الأخلاق كما يفهمها التيار المعروف باسم “أخلاقيات العمل”، من الضروري أن نتحدث عن خصوصيات عالم الأعمال الأنجلو سكسون.إن مسألة إضفاء الطابع الأخلاقي على الأعمال هي مصدر قلق قديم بالفعل في أمريكا الشمالية، والذي لا يبدأ معتيار “أخلاقيات العمل”. إنها ظاهرة مرتبطة تاريخيا بتطور الاقتصاد الليبرالي في هده المنطقة واتخذت هذه المخاوف أشكالًا مختلفة يمكن تلخيصها في :
♦الدعوة للمسؤولية الاجتماعية للشركات، وخاصة تحت ضغط المستهلكين. وفي هده الحالة فإن توقعات الرأي العام التي تحدد السلوك الأخلاقي. حيث ينعكس الانشغال الأخلاقي في قرارات الشركة الاستراتيجية بالرغبة في احترام القيم الاجتماعية، مثل احترام البيئة أو سلامة المستهلك.
♦انشغال قانوني بالبحث عن توازن بين حقوق الشركات وحقوق الأفراد. من خلال القيام بذلك، يتم الاعتراف بالحق كأدنى حد أخلاقي مقبول.
يتم التعبير عن أخلاق الأعمال في شكلها الحالي في تيار “أخلاقيات العمل”. هذا الأخير يحتضن المناقشات السابقة، لكنه يذهب أبعد من ذلك في الاعتراف بالشركة كمكان لتطوير مشروع أخلاقي يضمن كفاءة الشركة والبحث عن الرفاه المشترك.
لذلك تُعرض الأخلاق على أنها ضرورة، كرد فعل على المواقف اللاأخلاقية الموجودة في عالم الأعمال. فهة تعد في نهاية المطاف مفيدة للشركة. وينعكس هذا القلق في الرغبة في الحد من إساءة استخدام بعض قرارات الأعمال التي لها آثار سلبية على المجتمع والناس. لكن هذا لا يعني أن قيم الكفاءة والربحية، التي تكمن وراء الاقتصاد الليبرالي، هي موضع تساؤل حيث أنها تعتبر المصدر الوحيد للتقدم. إن الاهتمامات الأخلاقية لها وظيفة الحد من التجاوزات، فمنطق عمل الشركات له دور رئيسي في صياغة القيم الأخلاقية. حيث يُترك له تنظيم السلوكيات لا سيما من خلال وضع مدونة أخلاقية. ومع ذلك، هذا لا يعني أن هناك جدل سياسي حول إمكانية أشكال أخرى من العمليات التجارية. في نفس الوقت، على المستوى الاقتصادي، تجد الشركة نفسها مستفيدة لأنه من خلال أخلاق ممارساتها، فإنها تضمن ربحيتها. يُنظر إلى هذه السيطرة السلوكية على أنها استثمار مربح على المدى الطويل. من خلال تطوير السلوكيات الأخلاقية للمستخدمين وتضمن الشركة بدالك الاستفادة من بيئة مواتية للعمل ومسؤولية أكبر لمستخدميها. لذا فإن الأخلاق هي أداة إدارة، أي أداة فعالة في خدمة ربحية الشركة.
يمكننا القول ادا ان أخلاق رد الفعل تتمحور في نوعين من الممارسة،النوع الأول من هده الممارسة هو على مستوى صياغة مدونة لقواعد السلوك. نتحدث أيضًا عن الأخلاقيات المهنية. اي انه بالنسبة للإدارة، فإنها مسألة تتعلق باعتماد مجموعة من القواعد وآليات والعقوبات القادرة على إجبار الموظفين على الالتزام بهذه القواعد في أفعالهم.
يبرز النوع الثاني من الممارسة نهجًا للمشكلات الأخلاقية وفقًا لمنطق النفعية. فبسبب أصلها الأنجلو سكسون، اتخذت أخلاق رد الفعل شكل الأخلاق التطبيقية التي تعكس الفلسفة الأخلاقية التحليلية. إنه قبل كل شيء بحث ملموس عن السلوك الجيد من منظور نفعي.
يمكننا القول اذا ان أخلاقيات رد الفعل تنعكس في إضفاء الطابع الرسمي على مجموعة من القواعد التي تهدف إلى تنظيم السلوك في المواقف المهنية المختلفة. إن المطلوب هو مطابقة السلوك، من خلال الضغط الذي يخلقه القانون الأخلاقي. تستند هذه الأخلاق على فكرة أنه من الضروري إخضاع المصالح الفردية لنموذج من الرضا الجماعي، مرادفًا للصالح العام.
وبعد تسليط الضوء على اهمية أسس وخصائص الأخلاقيات التنظيمية، فلا بد من التحدث عن حدود استخدام هده الأخلاقيات في عالم الإدارة لا سيما فيما يتعلق بميلها إلى الظهور كهدف في حد ذاته، أي عدم التركيز على اي اشكالية متعلقة بأخلاقيات التنظيمية غير تلك التي تبحث عن الربحية والكفاءة.
لا تقتصر الأخلاق في الشركة على المبادئ التي وضعها المسيرون انما يجب أن تأخذ في الاعتبار المبادئ الأخلاقية الأكثر شمولية والقواعد الضمنية النابعة من النظم الاجتماعية، وكذلك الطريقة التي يلائم بها الناس اتجاه عملهمويؤدي عدم مراعاة هذه المعايير المختلفة إلى خطر التطبيع المفرط للأخلاقيات التنظيمية.في هذا الصدد، كان إتشيغوينمن خلال كتابه:
« La valse des éthiques »من أوائل الذين أصروا على حقيقة أن الأخلاقيات التنظيمية لا تزال مرتبطة بمجال عمل معين. ويهدف الاهتمام الأخلاقي بالمعنى التقليدي للمصطلح أيضًا إلى احترام المبادئ المتعلقة بالخير والشر المطلق. لذلك، ليس للأخلاقيات التنظيمية معنى حقيقيحيتيتكون البعد الأخلاقي، بما في ذلك في الإدارة، من احترام القيم التي تتجاوز الحالات الطارئة البسيطة للشركة. في مواجهة حالة عمل إشكالية، يجب على المسير بناء خياراته الأخلاقية وفقًا للضرورات القاطعة.في اتجاه مختلف، تتيح لنا مساهمة “باديولو” أن نضع في الاعتبار الخطابات المتعلقة بالأخلاقيات التنظيمية مع واقع المنظمات بغض النظر عن الأخلاقيات التنظيمية، هناك إطار أخلاقي واضح إلى حد ما في أي منظمة. في هذا الإطار، يجري الموظفون مناقشات لتحديد مزايا أفعالهم. من هذا المنظور، لا يوجد تمثيل واحد متجانس ومتواصل للأخلاق في الشركة. إن وجود العديد من الأطر الأخلاقية هو في أصل بعض التوترات الحالية، سواء داخل الأخلاق نفسها، أو بين الأخلاق المختلفة. لذلك فإن أخلاقيات العمل هي قبل كل شيء جماعية، تنظم العلاقات بين الأفراد أو بين المجموعات. يمكننا كذلك ان نقول إنه لا يمكن تطبيق الأخلاقيات التنظيمية إلا إذا كان ذلك منطقيًا بالنسبة للجهات الفاعلة. هذا يعني أنه إذا كان متسقًا مع المعاني العقلية التي يبنيها الناس فيما يتعلق بأنفسهم والتزاماتهم ونشاطهم المهني.
وبالتالي فإن الغرض من هذه الأخلاق هو تحديد شخصية وسلوك الموظفين من خلال وضع معايير لهم. يحدد المسيرون الأعمالوالأنشطة الأخلاقية الجيدة. وبهذا المعنى، يتم تقديم الأخلاقيات التنظيمية كهيئة مستقلة. ومع ذلك، كما أظهرنا، فإن الانتقادات الموجهة إليها تسلط الضوء على خطر الانجراف الإيديولوجي لمثل هذه الأداة، حيث يميل هذا الانحراف إلى جعل الأخلاق مغلقة بدلاً من كونها مجموعة من الإجراءات لمساعدة الجهات الفاعلة في صنع القرار، فإننا نشهد بناء خطاب معياري منفصل عن واقع حالات العمل وتشجيع الفصام بين من ناحية الكلام ومن ناحية أخرى واقع الشركة.
